top of page

ความผิดพลาดในการทำ OKR แล้วทำให้ไม่เกิดประสิทธิภาพ



ในโลกธุรกิจยุคใหม่ที่เต็มไปด้วยการแข่งขันและการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว หลายองค์กรหันมาใช้เครื่องมือการบริหารอย่าง OKR (Objectives and Key Results) เพื่อกำหนดเป้าหมายและติดตามผลลัพธ์อย่างมีประสิทธิภาพ อย่างไรก็ตาม ในทางปฏิบัติ การทำ OKR อย่างผิดวิธีหรือขาดความเข้าใจที่ถูกต้อง กลับอาจนำไปสู่ปัญหามากกว่าประโยชน์ที่ได้รับ ซึ่งนี่คือข้อผิดพลาดที่มักเกิดขึ้นบ่อยๆในการทำ OKR และส่งผลให้ไม่เกิดประสิทธิภาพเท่าที่ควร


1. กำหนดเป้าหมายที่ไม่ชัดเจนหรือวัดผลได้ยาก

หัวใจสำคัญของ OKR คือการกำหนดเป้าหมาย (Objective) ที่ท้าทาย ชัดเจน และวัดผลได้ พร้อมกับตัวชี้วัดผลลัพธ์หลัก (Key Results) ที่สามารถบ่งบอกได้ว่าเรากำลังก้าวไปในทิศทางที่ถูกต้องหรือไม่ แต่หลายองค์กรกลับกำหนดเป้าหมายที่คลุมเครือเกินไป เช่น "เพิ่มความพึงพอใจของลูกค้า" โดยไม่ได้ระบุว่าจะวัดจากอะไร หรือต้องการเพิ่มขึ้นเท่าไร ซึ่งจะทำให้ทีมงานสับสนว่าจะมุ่งเน้นไปที่อะไร และไม่สามารถประเมินได้ว่าประสบความสำเร็จแค่ไหน


2. กำหนด Key Results ที่เป็นการทำงานมากกว่าผลลัพธ์

อีกหนึ่งความผิดพลาดที่พบบ่อยคือ การกำหนด Key Results ที่เป็นแค่งานที่ต้องทำ ไม่ใช่ผลลัพธ์ที่ต้องการ เช่น "ทำแคมเปญโฆษณาใหม่ 5 ครั้ง" แทนที่จะเป็น "เพิ่มจำนวนลูกค้าใหม่ 10%" การเขียน Key Results แบบนี้จะทำให้ทีมงานมุ่งเน้นไปที่การทำกิจกรรมมากกว่าการสร้างผลลัพธ์ที่แท้จริง และไม่สามารถปรับเปลี่ยนวิธีการได้หากพบว่ากิจกรรมที่ทำอยู่ไม่ได้ผล


3. มี OKR มากเกินไปจนขาดจุดเน้น

บางองค์กรพยายามใส่ทุกเป้าหมายและทุกตัวชี้วัดลงไปใน OKR จนมีจำนวนมากเกินไป ทำให้ทีมงานขาดจุดเน้นและไม่รู้ว่าอะไรคือสิ่งที่สำคัญที่สุด ซึ่งจะส่งผลให้ประสิทธิภาพในการทำงานลดลง ตามหลักการของ OKR ที่ดีนั้น ควรมีเป้าหมายหลักเพียง 3-5 ข้อ และมี Key Results ไม่เกิน 3-5 ตัวต่อ 1 เป้าหมาย เพื่อให้องค์กรสามารถโฟกัสกับสิ่งที่สำคัญที่สุดได้อย่างแท้จริง


4. กำหนด OKR แบบ Top-down โดยไม่ให้ทีมงานมีส่วนร่วม

อีกปัญหาที่พบบ่อยในหลายองค์กรคือ ผู้บริหารกำหนด OKR มาจากข้างบนโดยไม่ให้ทีมงานที่ต้องลงมือทำมีส่วนร่วมในการแสดงความเห็น ซึ่งจะทำให้เกิดปัญหาหลายอย่าง ทั้งการได้เป้าหมายที่ไม่สอดคล้องกับความเป็นจริง การขาดความเข้าใจและความร่วมแรงร่วมใจของทีมงาน ตามหลักการแล้ว OKR ที่ดีควรเกิดจากการผสมผสานระหว่างเป้าหมายขององค์กร และมุมมอง ความเห็น ข้อเสนอแนะของทีมงานที่หลากหลาย


5. ขาดการสื่อสารและติดตาม OKR อย่างต่อเนื่อง

หลายองค์กรคิดว่าเมื่อกำหนด OKR เสร็จแล้ว ก็ไม่จำเป็นต้องสื่อสารหรือติดตามอะไรอีก ซึ่งเป็นความเข้าใจที่ผิด OKR ไม่ใช่แค่การกำหนดเป้าหมายเสร็จแล้วจบ แต่ต้องมีการสื่อสารทำความเข้าใจกับทีมงานอย่างสม่ำเสมอ รวมถึงการติดตามความคืบหน้า การปรับเปลี่ยนเมื่อจำเป็น และการแลกเปลี่ยนเรียนรู้ร่วมกัน ซึ่งจะช่วยให้ทุกคนรู้ว่าตนเองอยู่ตรงไหนของเป้าหมาย และจะช่วยกันไปให้ถึงจุดนั้นได้อย่างไร


6. นำ OKR ไปผูกกับการประเมินผลและการให้รางวัล

แม้ OKR จะช่วยกำหนดเป้าหมายและติดตามผลลัพธ์ได้ดี แต่การนำผลของ OKR ไปผูกกับการประเมินผลงานหรือการให้รางวัลโดยตรง อาจส่งผลเสียมากกว่าผลดี เพราะจะทำให้พนักงานหลีกเลี่ยงการตั้งเป้าหมายที่ท้าทาย หรือบิดเบือนตัวเลขเพื่อให้ได้ผลตอบแทนที่ดี ซึ่งจะทำให้ OKR ขาดความน่าเชื่อถือ และไม่ได้ช่วยพัฒนาผลงานอย่างแท้จริง ตามหลักการแล้ว ผลของ OKR ควรใช้เป็นข้อมูลประกอบการประเมินและการให้ Feedback เท่านั้น ไม่ใช่ตัวชี้วัดหลักของผลตอบแทน


OKR นับเป็นเครื่องมือการบริหารที่ทรงพลังในการขับเคลื่อนองค์กรสู่เป้าหมาย แต่หากนำไปปฏิบัติอย่างผิดวิธีหรือขาดความเข้าใจที่ถูกต้อง ก็อาจจะกลายเป็นอุปสรรคในการทำงานไปได้ ดังนั้น สิ่งสำคัญคือ ผู้นำและทีมงานจะต้องศึกษาและทำความเข้าใจหลักการของ OKR อย่างถ่องแท้ รวมถึงเปิดใจรับฟังความเห็นและข้อเสนอแนะของกันและกัน ปรับเปลี่ยนวิธีการให้สอดคล้องกับบริบทขององค์กร และที่สำคัญคือต้องมีวินัยในการสื่อสารและติดตามผล พร้อมปรับ OKR ให้ทันต่อการเปลี่ยนแปลง เมื่อนั้น OKR จึงจะสามารถเป็นเข็มทิศนำทางองค์กรสู่ความสำเร็จได้อย่างเต็มศักยภาพ

コメント


ติดตามข่าวสารและอัปเดตจาก dots.

Thanks for subscribing.

bottom of page