เรื่อง Mental Health ที่หัวหน้าควรรู้

ในโลกการทำงานปัจจุบัน Mental Health ไม่ได้เป็นเรื่องส่วนตัวของพนักงานอีกต่อไป แต่เป็นปัจจัยเชิงโครงสร้างที่ส่งผลโดยตรงต่อผลงาน ทีมงาน และความเสี่ยงขององค์กร หัวหน้าไม่จำเป็นต้องเป็นนักบำบัด แต่จำเป็นต้องมี “ความรู้พื้นฐานด้านสุขภาพจิต” เพียงพอที่จะสังเกต เข้าใจ และจัดการงานในแบบที่ไม่ทำร้ายคนโดยไม่รู้ตัว

บทบาทของหัวหน้าในประเด็นนี้ จึงไม่ใช่การวินิจฉัยหรือแก้ปัญหาชีวิตใคร แต่คือการออกแบบงาน การสื่อสาร และการตัดสินใจที่คำนึงถึงสภาพจิตใจของคนทำงานอย่างเป็นระบบ

1) Mental Health Literacy: เข้าใจให้ถูกก่อนจะดูแลใคร

หัวหน้าที่ดีควรแยกให้ออกระหว่าง “ความเครียดตามสถานการณ์” กับ “สัญญาณของภาวะผิดปกติ” เพราะทั้งสองอย่างต้องการการตอบสนองที่ต่างกัน ความเครียดอาจเกิดชั่วคราวและหายไปเมื่อสถานการณ์คลี่คลาย แต่ภาวะอย่าง burnout วิตกกังวล หรือซึมเศร้า มักยืดเยื้อ รุนแรงขึ้น และเริ่มกระทบการทำงานหรือความสัมพันธ์

อีกประเด็นสำคัญคือเรื่อง stigma ความกลัวว่าจะถูกมองว่าไม่เก่งหรืออ่อนแอ ทำให้หลายคนไม่กล้าพูด หัวหน้าจึงต้องระวังภาษาที่ใช้ หลีกเลี่ยงการตัดสินค่า และโฟกัสที่พฤติกรรมและผลกระทบต่อการทำงาน มากกว่าการตีตราคน

2) การมองเห็น “สัญญาณเตือน” ก่อนจะสายเกินไป

ปัญหา Mental Health มักไม่มาในรูปแบบดราม่าชัดเจน แต่มาแบบค่อย ๆ เปลี่ยน หัวหน้าที่ใส่ใจจะเริ่มเห็นความแตกต่างจาก “พฤติกรรมปกติของคนนั้น” เช่น คนที่เคยมีสมาธิดีเริ่มผิดพลาดบ่อย คนที่เคยสื่อสารดีเริ่มถอนตัว หรือคนที่ขยันมากกลับทำงานเกินพอดีจนหมดแรง

นอกจากระดับบุคคล สัญญาณในระดับทีมก็สำคัญไม่แพ้กัน ความขัดแย้งที่เพิ่มขึ้น บรรยากาศประชดประชัน หรืออัตราการลาออกที่กระจุกตัวในทีมเดียว มักสะท้อนปัญหาที่โครงสร้างงาน ไม่ใช่ตัวบุคคล

3) การคุยเรื่องยากอย่างปลอดภัย โดยไม่ทำให้สถานการณ์แย่ลง

หัวหน้าหลายคนพลาดตรงรีบ “แก้” ทั้งที่สิ่งที่คนต้องการคือ “การถูกฟัง” การคุยเรื่อง Mental Health ควรเกิดในพื้นที่ส่วนตัว ใช้คำถามปลายเปิด และเปิดโอกาสให้อีกฝ่ายเล่าในจังหวะของเขาเอง

สิ่งที่ควรทำคือยืนยันว่าประสบการณ์ของเขามีความหมาย หลีกเลี่ยงการเปรียบเทียบหรือให้คำแนะนำเชิงคลินิก และพากลับมาที่สิ่งที่องค์กรช่วยได้จริง เช่น การปรับภาระงาน ลำดับความสำคัญ หรือรูปแบบการทำงาน จากนั้นต้องมีการติดตาม ไม่ใช่คุยครั้งเดียวแล้วจบ

4) งานที่ออกแบบไม่ดี คือความเสี่ยงด้านสุขภาพจิต

ในหลายกรณี ปัญหาไม่ได้อยู่ที่ “คนไม่ไหว” แต่อยู่ที่ “งานไม่เป็นธรรม” ภาระงานที่มากเกินไป บทบาทที่คลุมเครือ อำนาจตัดสินใจต่ำแต่ความคาดหวังสูง หรือการเปลี่ยนแปลงที่สื่อสารไม่ชัด ล้วนเป็นปัจจัยเสี่ยงทางจิตสังคม

ในทางกลับกัน ทีมที่มีเป้าหมายชัด มีอิสระในการทำงาน ได้รับการปฏิบัติอย่างยุติธรรม และมีพื้นที่ให้พูดความจริง มักมีภูมิคุ้มกันด้าน Mental Health สูงกว่าอย่างเห็นได้ชัด นี่คือสิ่งที่หัวหน้าควบคุมได้โดยตรง

5) ขอบเขต บทบาท และการเป็นแบบอย่าง

หัวหน้าจำเป็นต้องรู้ว่าเมื่อไหร่ควรดูแลเอง และเมื่อไหร่ควรส่งต่อ ไม่ว่าจะเป็น HR ระบบช่วยเหลือในองค์กร หรือผู้เชี่ยวชาญภายนอก การเข้าไปแบกรับทุกอย่างไว้คนเดียวไม่ใช่ความรับผิดชอบ แต่คือความเสี่ยง

สุดท้าย พฤติกรรมของหัวหน้าคือสัญญาณที่ทรงพลังที่สุด การทำงานไม่เกินเวลา การลาพักจริง การพูดถึงความเครียดอย่างเหมาะสม และการใช้ทรัพยากรช่วยเหลือโดยไม่รู้สึกผิด ล้วนเป็นการส่งสารว่า “การดูแลสุขภาพจิตไม่ใช่เรื่องต้องปิดบัง”

Mental Health ในที่ทำงานไม่ใช่ soft issue แต่คือ hard driver ของผลงานและความยั่งยืน หัวหน้าที่เข้าใจเรื่องนี้อย่างถูกต้อง ไม่ได้ทำให้องค์กรอ่อนแอ แต่ทำให้องค์กรแข็งแรงขึ้นในระยะยาว ผ่านคนที่ยังอยากอยู่และยังทำงานได้ดีในโลกที่กดดันขึ้นทุกวัน