งานสอนเราเก่งขึ้น แต่อาจเก่งขึ้นแค่ในกรอบเดิม

“เรียนรู้จากการทำงานจริง” กับ “เรียนรู้ได้เฉพาะสิ่งที่งานจริงต้องการ” ฟังดูคล้ายกัน แต่ในความเป็นจริงเป็นการเรียนรู้คนละเรื่องกัน

ช่วงหลัง แนวคิดที่ได้รับความสนใจอย่างมากในวงการ L&D หรือการเรียนรู้และพัฒนาบุคลากร คือ Learning in the Flow of Work หรือการทำให้การเรียนรู้เกิดขึ้นระหว่างการทำงานประจำวัน แทนที่จะแยกการเรียนรู้ออกจากงานด้วยการส่งพนักงานเข้าอบรม แล้วคาดหวังให้กลับมาประยุกต์ใช้ในภายหลัง

แนวคิดนี้มีเหตุผลรองรับอย่างชัดเจน เพราะทักษะจำนวนมากไม่ได้เกิดขึ้นในห้องเรียน แต่เกิดขึ้นตอนที่คนทำงานต้องเผชิญปัญหาจริง หาคำตอบ ทดลอง ตัดสินใจ และรับผลจากการตัดสินใจของตัวเอง

แต่การเรียนรู้จากหน้างานมีข้อจำกัดสำคัญข้อหนึ่งที่มักถูกมองข้าม

🔴 งานสอนเฉพาะสิ่งที่งานต้องการ

การเรียนรู้จากหน้างานส่วนใหญ่เป็นการเรียนรู้ที่ “ถูกเรียกใช้” มากกว่า “ถูกเลือก”

คนทำงานเรียนรู้เรื่องหนึ่งเพราะงานตรงหน้าบังคับให้ต้องรู้ ไม่ใช่เพราะตัดสินใจแล้วว่าเรื่องนั้นสำคัญต่อการเติบโตในอนาคต ผลที่ตามมาคือชุดทักษะของแต่ละคนจะค่อย ๆ ถูกปั้นให้เข้ากับรูปร่างของงานที่กำลังทำอยู่

คนที่ต้องแก้ปัญหาเฉพาะหน้าทุกวันจะเก่งขึ้นในการแก้ปัญหาเฉพาะหน้า คนที่ต้องตอบลูกค้าอย่างรวดเร็วจะเก่งขึ้นในการตอบสนองอย่างรวดเร็ว คนที่ต้องทำรายงานรูปแบบเดิมทุกเดือนก็จะทำรายงานนั้นได้เร็วและแม่นยำขึ้นเรื่อย ๆ

ทั้งหมดนี้คือการเรียนรู้ แต่เป็นการเรียนรู้ภายในขอบเขตที่งานปัจจุบันกำหนดไว้

เมื่อเวลาผ่านไป คนคนหนึ่งจึงอาจกลายเป็นคนที่เก่งมากขึ้นเรื่อย ๆ ภายใน “กล่อง” ใบเดิม โดยไม่เคยสังเกตว่ากล่องใบนั้นมีผนังอยู่

🔴 ทำงานเก่งขึ้น ไม่ได้แปลว่าความสามารถกำลังขยายออก

นี่อาจอธิบายความรู้สึกของคนทำงานจำนวนไม่น้อยที่พบว่า ตัวเองทำงานหนักขึ้น มีประสบการณ์มากขึ้น และรับมือกับงานได้ดีขึ้นทุกปี แต่กลับรู้สึกว่าความสามารถไม่ได้ขยับไปไกลจากเดิมเท่าไร

ปัญหาไม่ใช่ว่าพวกเขาไม่ได้เรียนรู้ ตรงกันข้าม พวกเขาอาจเรียนรู้ทุกวัน เพียงแต่สิ่งที่เรียนรู้ส่วนใหญ่คือวิธีทำสิ่งเดิมให้เร็วขึ้น แม่นขึ้น และผิดพลาดน้อยลง

มันจึงคล้ายกับการลับมีดเล่มเดิมให้คมขึ้นเรื่อย ๆ มากกว่าการเพิ่มเครื่องมือชนิดใหม่เข้าไปในกล่อง

ความแตกต่างนี้สำคัญ เพราะประสบการณ์สิบปีอาจหมายถึงการสะสมความสามารถใหม่ตลอดสิบปี หรืออาจหมายถึงการทำงานแบบเดียวกันหนึ่งปี แล้วทำซ้ำจนคล่องขึ้นอีกเก้าปีก็ได้

🔴 หน้างานเก่งเรื่อง “วันนี้” แต่ไม่ได้ออกแบบคนสำหรับ “วันข้างหน้า”

ข้อจำกัดสำคัญของการเรียนรู้จากงานคือ มันเป็นระบบที่เก่งมากในการ “ตอบสนอง” แต่ไม่ได้มีกลไก “มองไปข้างหน้า” อยู่ในตัวเอง

งานปัจจุบันสามารถบอกได้ว่าสัปดาห์นี้คนทำงานยังขาดทักษะอะไร เพราะช่องว่างเหล่านั้นจะปรากฏออกมาเป็นปัญหาให้เห็นทันที แต่สิ่งที่งานปัจจุบันไม่สามารถบอกได้คือ อีกสองหรือสามปีข้างหน้า คนคนนี้จำเป็นต้องมีความสามารถอะไรเพื่อทำงานในระดับถัดไป

หากปล่อยให้งานเป็นผู้ออกแบบการเรียนรู้ทั้งหมด เส้นทางการพัฒนาก็จะถูกกำหนดโดยความต้องการของตำแหน่งปัจจุบัน มากกว่าความสามารถที่จำเป็นสำหรับอนาคต

นั่นทำให้การเรียนรู้จากงานเพียงอย่างเดียวอาจสร้าง “คนที่เก่งขึ้นในงานเดิม” ได้ดีมาก แต่ไม่ได้รับประกันว่าจะสร้าง “คนที่พร้อมสำหรับงานถัดไป”

🔴 ต้องแยกให้ออกว่าอะไรคือสิ่งที่งานให้เรียน และอะไรคือสิ่งที่เลือกเรียน

วิธีหนึ่งในการมองเห็นความแตกต่างนี้ คือการย้อนกลับไปดูสิ่งที่ได้เรียนรู้ในช่วงสามเดือนที่ผ่านมา แล้วแบ่งออกเป็นสองประเภท

ประเภทแรกคือสิ่งที่ได้เรียนเพราะงานบังคับให้ต้องเรียน ส่วนอีกประเภทคือสิ่งที่ตั้งใจเรียนเพราะเห็นว่าจำเป็นต่อทิศทางที่ต้องการเติบโต

หากหลายไตรมาสติดต่อกันเต็มไปด้วยการเรียนรู้ประเภทแรก ขณะที่ประเภทหลังแทบไม่มีเลย นั่นอาจเป็นสัญญาณว่าคนคนนั้นกำลังพัฒนาเพื่อรองรับงานปัจจุบันเป็นหลัก แต่ยังไม่ได้สร้างความสามารถสำหรับงานในอนาคต

คำถามสำคัญจึงอาจไม่ใช่เพียง “ปีนี้ควรเรียนอะไรเพิ่ม” เพราะคำถามนี้มักนำไปสู่คำตอบตามกระแส เช่น AI, Data หรือ Leadership

คำถามที่มีประโยชน์กว่าอาจเป็น

“งานที่ต้องการทำในอีกสองปีข้างหน้า ต้องตัดสินใจเรื่องอะไรบ้างที่งานวันนี้ยังไม่ได้เปิดโอกาสให้ฝึก?”

คำถามนี้ตอบยากกว่า แต่ช่วยให้เห็นช่องว่างได้ตรงกว่า

เพราะสิ่งที่ทำให้คนก้าวขึ้นไปทำงานอีกระดับหนึ่ง หลายครั้งไม่ได้อยู่ที่การมีความรู้เพิ่มขึ้นเพียงอย่างเดียว แต่อยู่ที่การสามารถรับผิดชอบ “การตัดสินใจอีกประเภทหนึ่ง” ได้

และการตัดสินใจเป็นทักษะที่เรียนรู้ได้ยากจากการอ่านว่าคนอื่นตัดสินใจอย่างไร แต่ต้องเกิดจากการได้ตัดสินใจจริง เห็นผลจริง และรับผิดชอบต่อผลลัพธ์จริง

🔴 อย่ารอให้หน้างานเลือกบทเรียนให้ทั้งหมด

เมื่อเห็นช่องว่างแล้ว ข้อดีของการเรียนรู้จากหน้างานยังคงมีประโยชน์อย่างมาก เพียงแต่แทนที่จะรอให้งานเป็นฝ่ายกำหนดว่าจะได้เรียนอะไร คนทำงานสามารถพยายามดึงงานบางประเภทเข้ามาหาตัวเอง

อาจเป็นการขอเข้าไปมีส่วนร่วมในโปรเจกต์ที่ไม่เคยทำ การรับผิดชอบการตัดสินใจบางส่วนที่ปกติหัวหน้าเป็นคนทำ การทดลองดูแลงบประมาณก้อนเล็ก หรือการเข้าไปอยู่ในสถานการณ์ที่บังคับให้ใช้วิธีคิดแบบเดียวกับงานระดับถัดไป

ไม่จำเป็นต้องรอให้ได้ตำแหน่งใหม่ก่อนจึงค่อยฝึก เพราะในหลายกรณี ความพร้อมสำหรับตำแหน่งใหม่เกิดจากการค่อย ๆ สร้างประสบการณ์ประเภทนั้นตั้งแต่ยังอยู่ในตำแหน่งเดิม

หน้างานอาจเป็นหนึ่งในครูที่ดีที่สุดสำหรับการพัฒนาคน แต่ผู้เรียนยังจำเป็นต้องเลือกด้วยว่าตัวเองควรเข้า “ห้องเรียน” ไหน

ไม่เช่นนั้น สิ่งที่เรียกว่า “ประสบการณ์” อาจเป็นเพียงบันทึกว่า ตลอดหลายปีที่ผ่านมา งานเคยขอให้คนคนหนึ่งทำอะไรบ้าง

แทนที่จะเป็นหลักฐานว่า ความสามารถของคนคนนั้นขยายออกไปไกลแค่ไหนแล้ว

——————————————————

หากองค์กรของคุณกำลังมองหาหลักสูตรเพื่อพัฒนาทักษะการคิดและ Soft Skills ให้กับทีมงาน

dots academy ให้บริการ In-house Training ที่ออกแบบให้เหมาะกับบริบทของแต่ละองค์กร ถ่ายทอดโดยเทรนเนอร์ที่ได้รับการรับรองระดับนานาชาติ พร้อมประสบการณ์ด้านการอบรมและพัฒนาองค์กรมากกว่า 10 ปี

หลักสูตรครอบคลุมหัวข้อ เช่น

✏️Analytical Thinking

✏️Critical Thinking

✏️Strategic Thinking

✏️Six Thinking Hats

✏️Business Storytelling

สนใจสอบถามรายละเอียดหรือปรึกษาการออกแบบหลักสูตรสำหรับองค์กรของคุณได้ทาง LINE @dots