Job Crafting: เมื่อ “งานนี้ไม่มีอะไรให้เรียนรู้เลย” อาจแปลว่าเรายังไม่ได้ออกแบบงานที่มีอยู่

“งานที่ทำอยู่ไม่มีอะไรให้เรียนรู้เลย ไม่ได้โตสักที”

ประโยคนี้ได้ยินบ่อยในวงกาแฟช่วงบ่าย และมักพูดด้วยน้ำเสียงที่ไม่ใช่การบ่น แต่เป็นข้อสรุปที่ผ่านการคิดมาแล้ว เพราะงานตรงหน้าดูซ้ำ ใบหน้าลูกค้าเดิม ตารางเดิม รูปแบบรายงานเดิม และโปรเจกต์ใหม่ที่น่าสนใจก็ไม่เคยมาถึงมือเรา

ประโยคนี้อาจจริงบางส่วน แต่มีสมมติฐานซ่อนอยู่หนึ่งข้อ คือการเรียนรู้ต้องมาพร้อมกับ “งานที่องค์กรออกแบบให้” งานวิจัยเรื่อง Job Crafting ตั้งคำถามกับข้อนี้ตรง ๆ

🔴 งานไม่ได้ถูกกำหนดสำเร็จรูป คนทำงานปรับรูปร่างมันได้ทั้งโดยรู้ตัวและไม่รู้ตัว

Amy Wrzesniewski และ Jane Dutton สองนักวิจัยด้านพฤติกรรมองค์กร เสนอแนวคิดนี้ในบทความปี 2001 ว่าคนทำงานไม่ได้เป็นผู้รับคำสั่งอย่างเดียว แต่เป็น “ผู้ปั้น” งานของตัวเองอยู่ตลอด ผ่านสามทาง ทางแรกคือปรับ “ขอบเขตงาน” ว่าทำอะไร ทำมากน้อยแค่ไหน ทำด้วยวิธีไหน ทางที่สองคือปรับ “ความสัมพันธ์” ว่าทำงานกับใคร คุยกับใครบ่อยขึ้น ทางที่สามคือปรับ “วิธีมองงาน” ว่ามันมีความหมายต่อใครและเชื่อมกับอะไร

ตัวอย่างหนึ่งที่งานวิจัยกลุ่มนี้มักถูกยกถึง คือพนักงานทำความสะอาดในโรงพยาบาลบางคนมองงานตัวเองว่าเป็นส่วนหนึ่งของการดูแลผู้ป่วย และทำสิ่งเล็ก ๆ ที่เกินคำบรรยายงาน เช่นการพูดคุยกับผู้ป่วยหรือจัดห้องให้สงบ ขณะที่คนทำงานเดียวกันบางคนมองว่าเป็นแค่การเก็บกวาด คำบรรยายงานเหมือนกัน แต่งานที่ทั้งสองกลุ่ม “อยู่กับมัน” ต่างกันมาก

🔴 ถ้าเริ่มจากถามว่า “ทักษะไหนที่อยากโต” แล้วค่อยหาช่องในงานเดิม งานเดิมจะมีช่องมากกว่าที่คิด

วิธีที่เป็นรูปธรรมคือเลือกทักษะหนึ่งที่อยากพัฒนา แล้วถามตัวเองสามข้อ ข้อแรก ส่วนไหนของงานประจำที่เปลี่ยนเป็นสนามฝึกทักษะนี้ได้ เช่น อยากฝึกการเล่าเรื่อง ก็เปลี่ยนรายงานรายสัปดาห์จากตารางตัวเลขเป็นสามประโยคที่บอกว่า “สัปดาห์นี้เกิดอะไรขึ้นและทำไมมันสำคัญ” ข้อที่สอง ใครในที่ทำงานที่ทำสิ่งนี้เก่ง และเราขอเข้าไปนั่งฟังหรือขอรีวิวงานได้ไหม ข้อที่สาม งานนี้เชื่อมกับเป้าหมายใหญ่ของทีมอย่างไร และถ้าเรามองมุมนั้น เราจะเลือกทำต่างจากเดิมตรงไหน

สังเกตว่าทั้งสามข้อไม่ต้องรอใครอนุมัติ และทำได้ภายในงานที่ทำอยู่ นี่คือสิ่งที่ทำให้ Job Crafting ใช้ได้จริงสำหรับคนที่ไม่มีอำนาจเปลี่ยนตำแหน่งหรือโปรเจกต์

🔴 แต่การปั้นงานไม่ใช่ข้ออ้างให้ทำเฉพาะสิ่งที่ถูกใจ

ประเด็นที่ต้องระวังคือ Job Crafting ที่ดีไม่ได้แปลว่าเลือกเฉพาะงานที่สนุก แล้วโยนงานน่าเบื่อให้คนอื่น ถ้าทำแบบนั้นทีมจะเสียสมดุล และตัวเราเองก็จะเสียความน่าไว้ใจ หลักสำคัญคือการปรับต้องสอดคล้องกับเป้าหมายของทีม และควรคุยกับหัวหน้าให้เห็นตรงกัน ไม่ใช่ทำเงียบ ๆ แล้วหวังว่าจะไม่มีใครสังเกต

อีกข้อคือการเปลี่ยนแปลงเล็ก ๆ ที่เห็นผลต้องใช้เวลา หากเปลี่ยนวิธีทำงานแล้วรู้สึกไม่คุ้นในสัปดาห์แรก นั่นเป็นเรื่องปกติของการฝึกสิ่งใหม่ ไม่ใช่สัญญาณว่าวิธีนี้ใช้ไม่ได้

เมื่อมองเช่นนี้ คำถามที่ควรถามตัวเองเปลี่ยนไป จาก “งานนี้สอนอะไรเราไหม” เป็น “เราจะถามอะไรจากงานนี้” งานทุกชิ้นมีบทเรียนซ่อนอยู่ แต่มันไม่ออกมาเอง ต้องมีคนตั้งคำถามให้มัน และคนที่ตั้งคำถามให้ได้ ก็คือคนที่เป็นเจ้าของการเรียนรู้ของตัวเองจริง ๆ

——————————————————

หากองค์กรของคุณกำลังมองหาหลักสูตรเพื่อพัฒนาทักษะการคิดและ Soft Skills ให้กับทีมงาน

dots academy ให้บริการ In-house Training ที่ออกแบบให้เหมาะกับบริบทของแต่ละองค์กร ถ่ายทอดโดยเทรนเนอร์ที่ได้รับการรับรองระดับนานาชาติ พร้อมประสบการณ์ด้านการอบรมและพัฒนาองค์กรมากกว่า 10 ปี

หลักสูตรครอบคลุมหัวข้อ เช่น

✏️Analytical Thinking

✏️Critical Thinking

✏️Strategic Thinking

✏️Six Thinking Hats

✏️Business Storytelling

สนใจสอบถามรายละเอียดหรือปรึกษาการออกแบบหลักสูตรสำหรับองค์กรของคุณได้ทาง LINE @dots