ความต่างของ Training vs Learning ที่องค์กรส่วนใหญ่เข้าใจผิด

ตลอดหลายปีที่ผ่านมา องค์กรจำนวนมากลงทุนอย่างจริงจังในหลักสูตรอบรม ระบบเรียนออนไลน์ และโครงการพัฒนาทักษะหลากรูปแบบ ด้วยความเชื่อว่าการเพิ่มจำนวนคอร์สเท่ากับการเพิ่มศักยภาพของคน แต่ผลที่พบกลับไม่เป็นไปตามนั้น พนักงานจำนวนไม่น้อยรู้สึกว่า “เรียนแล้วไม่ได้ใช้จริง” หรือ “พัฒนาเพียงผิวเผิน” ขณะที่ผู้บริหารเองก็ผิดหวังกับผลลัพธ์เชิงพัฒนา แม้จะมี Training Program ครบถ้วนก็ตาม

ข้อเท็จจริงที่ถูกเข้าใจผิดอยู่เสมอคือ องค์กรมอง Training และ Learning ว่าเป็นสิ่งเดียว ทั้งที่ทั้งสองสะท้อนกระบวนการและผลลัพธ์ที่ต่างกันอย่างลึกซึ้ง

Training: กระบวนการถ่ายทอดความรู้ตามโครงสร้าง

Training คือการจัดกิจกรรมที่มีโครงสร้างชัดเจน กำหนดเวลา เนื้อหา และผลลัพธ์ที่คาดหวังได้ล่วงหน้า จุดเด่นของ Training คือให้ความรู้พื้นฐานในเวลาที่จำกัดและสามารถวัดผลเบื้องต้นได้ง่าย จึงเป็นเครื่องมือที่องค์กรนิยมใช้ ไม่ว่าจะเป็นการอบรมทักษะเฉพาะทาง การสอนงานแบบมาตรฐาน หรือหลักสูตรภายในที่ออกแบบเหมือนกันทั้งองค์กร

อย่างไรก็ตาม ผลลัพธ์ของ Training มักจำกัดอยู่เพียงระดับความเข้าใจ และไม่อาจสร้างการเปลี่ยนแปลงเชิงพฤติกรรมหรือความสามารถลึกซึ้งได้ เพราะเป็นกิจกรรมที่เน้นการส่งต่อความรู้ มากกว่าการสร้างความสามารถใหม่ที่ต้องพึ่งพาแรงจูงใจและการคิดด้วยตัวเอง

Learning: กระบวนการเติบโตที่เริ่มจากแรงผลักดันภายใน

Learning แตกต่างโดยสิ้นเชิง เพราะเกิดจากแรงขับเคลื่อนภายในของบุคคล ไม่ว่าจะเป็นความอยากรู้ ความสงสัย การสังเกตสถานการณ์จริง หรือความท้าทายที่ต้องแก้ไขในงาน การเรียนรู้ลักษณะนี้ไม่มีกรอบตายตัวและไม่ผูกติดกับเวลาหรือกิจกรรมใดเป็นพิเศษ อาจเกิดขึ้นระหว่างการทดลองงานใหม่ ระหว่างบทสนทนากับเพื่อนร่วมทีม ผ่านการลองผิดลองถูก หรือกระทั่งจากการตั้งคำถามกับสิ่งที่ทำเป็นประจำ

Learning จึงเป็นมากกว่ากิจกรรม มันคือทักษะและนิสัยที่ต้องฝึกฝน และมีพลังมากที่สุดเมื่อบุคคลรู้สึกเป็นเจ้าของเส้นทางการเติบโตของตนเอง

ทำไมการพัฒนาองค์กรจึงสะดุด เมื่อเน้นแต่ Training

เมื่อองค์กรเทน้ำหนักไปที่ Training เพียงอย่างเดียว ผลที่เกิดขึ้นมักเป็นการพัฒนาแบบฉาบฉวย ผู้เรียนจำข้อมูลได้เพียงชั่วคราว ไม่สามารถประยุกต์ใช้กับสถานการณ์ซับซ้อนจริง ไม่เกิดทักษะด้านการคิดวิเคราะห์หรือคิดเชิงระบบ และที่สำคัญที่สุด พนักงานจะรู้สึกว่าการพัฒนาเป็นเรื่องที่ “องค์กรจัดให้” ไม่ใช่เรื่องที่ตนต้องรับผิดชอบเอง ซึ่งเป็นจุดอ่อนสำคัญที่ทำให้การเติบโตไม่ต่อเนื่องและไม่ลึกพอ

องค์กรควรสร้างอะไรแทนการเพิ่มจำนวนคอร์ส

ทางออกของปัญหาไม่ได้อยู่ที่การเพิ่มหลักสูตร แต่คือการสร้างสภาพแวดล้อมที่เอื้อให้ Learning เกิดขึ้นอย่างต่อเนื่องในชีวิตการทำงานประจำวัน

องค์ประกอบสำคัญ ได้แก่

• บทสนทนาที่ชวนคิด วิเคราะห์ และตั้งคำถาม

• พื้นที่ที่เปิดให้ทดลองและผิดพลาดได้

• การแลกเปลี่ยนบทเรียนระหว่างทีม

• Feedback ที่ช่วยกระตุ้นการพัฒนาจริง

• วัฒนธรรมที่ให้คุณค่ากับความอยากรู้อยากเห็น

เมื่อสิ่งเหล่านี้เกิดขึ้น การเรียนรู้จะไม่จำกัดอยู่ในห้องอบรม แต่เกิดขึ้นตลอดทั้งกระบวนการทำงานอย่างแท้จริง

การสร้างคนให้เก่งขึ้นต้องมาจาก Learning ไม่ใช่แค่ Training

Training เป็นเครื่องมือที่มีประโยชน์ แต่ Learning คือรากฐานของการเติบโต การเข้าใจความต่างระหว่างทั้งสองทำให้ผู้บริหารสามารถออกแบบระบบพัฒนาคนที่มีประสิทธิภาพมากขึ้น องค์กรที่ให้ความสำคัญกับ Learning จะสร้างบุคลากรที่คิดเป็น เรียนรู้ได้ด้วยตนเอง ปรับตัวได้ และเติบโตได้แม้ในสภาพแวดล้อมที่เปลี่ยนแปลงรวดเร็ว

ท้ายที่สุด การพัฒนาคนไม่ใช่การเพิ่มจำนวนคอร์ส แต่คือการสร้างคนที่เรียนรู้เป็น องค์กรที่ทำได้จริงจังคือองค์กรที่จะเติบโตได้อย่างมั่นคงในระยะยาว