การให้รางวัลคน Toxic จะทำลายองค์กรได้อย่างไร

ในหลายองค์กร มีบุคคลประเภทหนึ่งที่ถูกเรียกว่า “Toxic High Performer” หรือคนที่ทำผลงานได้ยอดเยี่ยม แต่ทิ้งบาดแผลไว้ในทุกทีมที่เขาเดินผ่าน ผู้นำจำนวนไม่น้อยเลือกมองข้ามพฤติกรรมเชิงลบเหล่านั้น เพราะตัวเลขยังสวย กำไรยังมา และ KPI ยังเขียว

คำถามสำคัญคือ เมื่อองค์กร “ให้รางวัล” กับคนแบบนี้ เรากำลังให้รางวัลกับผลงาน — หรือกำลังเปลี่ยนคุณค่าของทั้งองค์กรโดยไม่รู้ตัว

🔥 สัญญาณที่องค์กรกำลังส่งออกไป (โดยไม่ได้ตั้งใจ)

การมอบรางวัล โปรโมชัน หรือการปกป้องพิเศษให้กับคน Toxic ไม่ได้เป็นแค่การตัดสินใจเรื่องบุคคล แต่มันคือการ “ประกาศคุณค่า” ใหม่ให้ทั้งองค์กรรับรู้

1. ผลลัพธ์สำคัญกว่าคน

เมื่อพฤติกรรมกดดัน ข่มขู่ เหยียดหยาม หรือทำลายทีมถูกมองข้ามเพราะทำยอดขายได้ดี พนักงานจะเรียนรู้ทันทีว่า “ตราบใดที่ทำตัวเลขได้ คุณจะทำอะไรก็ได้”

คุณค่าที่เคยพูดถึงเรื่อง Respect, Integrity หรือ Teamwork จะกลายเป็นเพียงสโลแกนบนผนัง

 2. กฎไม่ได้ใช้กับทุกคน

หากมีคนบางคนที่ “แตะต้องไม่ได้” พนักงานจะรับรู้ถึงสองมาตรฐาน (Double Standard) อย่างรวดเร็ว และเมื่อความยุติธรรมสั่นคลอน ความไว้วางใจก็จะสั่นตามไปด้วย

3. การพูดความจริงไม่มีประโยชน์

เมื่อเสียงร้องเรียนไม่ถูกนำมาพิจารณาอย่างจริงจัง คนเก่งจำนวนมากจะหยุดเสนอความคิดเห็น หยุดตั้งคำถาม และบางคนจะเลือก “เงียบแล้วเดินออกไป”

นี่คือจุดเริ่มต้นของวัฒนธรรมความกลัว (Culture of Fear) ที่ค่อย ๆ ก่อตัวอย่างเงียบงัน

🔥 ต้นทุนที่มากกว่าศีลธรรม: ความเสียหายเชิงธุรกิจที่จับต้องได้

หลายองค์กรเข้าใจว่าการรักษา Toxic High Performer คือการตัดสินใจเชิงธุรกิจที่จำเป็น แต่ข้อมูลจำนวนมากชี้ตรงกันว่า ต้นทุนที่ตามมามักสูงกว่าผลประโยชน์ที่ได้รับ

ประสิทธิภาพทีมลดลง

พฤติกรรมเชิงลบแพร่กระจายได้เร็ว ความเหนื่อยล้าทางอารมณ์ ความไม่ไว้วางใจ และความระแวงทำให้ทีมทำงานแบบป้องกันตัวมากกว่าสร้างสรรค์ นวัตกรรมจึงลดลง ความผิดพลาดเพิ่มขึ้น

คนดีคือคนที่จากไปก่อน

พนักงานมักไม่ได้ลาออกจากบริษัท แต่ลาออกจากหัวหน้า หากองค์กรปกป้องคน Toxic ซ้ำ ๆ คนที่ให้คุณค่ากับความร่วมมือและจริยธรรมจะเป็นกลุ่มแรกที่เลือกออกไป ผลลัพธ์คือองค์กรสูญเสีย “ทุนมนุษย์คุณภาพสูง” โดยไม่รู้ตัว

ผลกระทบสุทธิเป็นลบ

งานวิจัยหลายชิ้นสะท้อนว่า คน Toxic เพียงหนึ่งคนสามารถฉุดประสิทธิภาพทีมลงอย่างมีนัยสำคัญ และต้นทุนที่เกิดจากความขัดแย้ง การลาออก และความผิดพลาด อาจสูงกว่ามูลค่าผลงานที่เขาสร้างเสียอีก

ดังนั้น การให้รางวัลกับคน Toxic จึงไม่ใช่เพียงปัญหาจริยธรรม แต่เป็นการตัดสินใจทางธุรกิจที่มีความเสี่ยงสูง

🔥 ความเป็นพิษแพร่กระจายได้อย่างไร

เมื่อพนักงานเห็นว่า การแย่งเครดิต การเล่นการเมือง หรือการใช้อำนาจเชิงกดดันนำไปสู่ความก้าวหน้า พฤติกรรมเหล่านี้จะค่อย ๆ กลายเป็น “กลยุทธ์ที่ได้ผล”

ในเวลาไม่นาน องค์กรจะพบว่า

- การละเมิดกฎเพิ่มขึ้น

- ความร่วมมือระหว่างทีมลดลง

- คนจำนวนมากทำงานแบบขั้นต่ำสุด (Minimum Effort)

- และบางคน “แตกเงียบ” ภายในใจ

ความเสียหายเหล่านี้มักไม่ปรากฏในรายงานไตรมาส แต่สะสมเป็นต้นทุนระยะยาวที่กัดกร่อนศักยภาพองค์กร

🔥 ผลกระทบต่อวัฒนธรรมและชื่อเสียงในระยะยาว

หากรูปแบบนี้เกิดขึ้นซ้ำ ๆ วัฒนธรรมองค์กรจะค่อย ๆ เปลี่ยนจากพื้นที่ปลอดภัย กลายเป็นพื้นที่เอาตัวรอด

องค์กรที่เคยภาคภูมิใจในคุณค่า จะกลายเป็นองค์กรที่คนเก่งหลีกเลี่ยง ตลาดแรงงานรับรู้เร็วกว่าเราคิด และผู้นำจะสูญเสียความน่าเชื่อถือ เมื่อคำพูดเรื่อง “คุณค่า” ไม่สอดคล้องกับการกระทำ

ท้ายที่สุด ความเสียหายที่ร้ายแรงที่สุดไม่ใช่ตัวเลขกำไรที่ลดลง แต่คือการสูญเสียความไว้วางใจ ซึ่งฟื้นฟูได้ยากและใช้เวลานานกว่าการสร้างยอดขายหลายเท่า

🔥 รางวัลคือการลงทุนในอนาคตแบบหนึ่ง

การให้รางวัลไม่เคยเป็นเรื่องเล็ก เพราะมันกำหนดว่า “พฤติกรรมแบบไหนที่องค์กรต้องการเห็นมากขึ้น”

ถ้าเราให้รางวัลกับความเป็นพิษ เรากำลังลงทุนในองค์กรที่หวาดกลัว แตกแยก และอ่อนแอในระยะยาว แต่ถ้าเราให้รางวัลกับทั้งผลงานและพฤติกรรมที่สอดคล้องกับคุณค่า เรากำลังสร้างระบบที่ยั่งยืนกว่าตัวเลขใด ๆ

คำถามสำหรับผู้นำจึงไม่ใช่

“เขาทำผลงานได้ดีไหม?”

แต่คือ “ถ้าองค์กรเต็มไปด้วยคนแบบนี้ เราจะภูมิใจในสิ่งที่เราสร้างหรือไม่?”