หลายบริษัทมีโจทย์ที่อยากได้คนเก่งเข้ามาทำงานที่บริษัท อยากให้ตัวเองเป็นตัวเลือกที่คนอยากเข้ามาทำงานด้วย จนนำไปสู่การพยายามหาว่าต้องออกแบบองค์กรอย่างไรคนถึงอยากมาร่วมงาน แล้วก็มักมาด้วยคำตอบที่เราคุ้นเคยกันเช่น
- การให้ผลตอบแทนที่สมเหตุสมผลหรือดูน่าสนใจ
- การทำให้มีความมั่นคงในหน้าที่การงาน
- การให้โอกาสในการก้าวหน้า การเติบโต การเรียนรู้
- การสร้างบรรยากาศการทำงานที่ดี ออฟฟิศสวยงาม มีเทคโนโลยี
- การทำให้องค์กรมีวัฒนธรรมเปิดกว้าง รับฟังความคิดเห็น
- การมีสวัสดิการที่ยอดเยี่ยม
ซึ่งนั่นก็เป็นสิ่งที่เราอาจจะเห็นบ่อย ๆ ในข่าวพีอาร์บริษัทหรืองานสัมมนาที่พูดถึงเรื่องนี้กันอยู่เรื่อย ๆ แต่ในการทำงานจริงนั้น ผมมักพบว่าปัญหาใหญ่ที่หลายองค์กรมีในเรื่องนี้ไม่ใช่ว่าจะต้องเพิ่มอะไรในองค์กร หรือจะต้องสร้างอะไรใหม่ หากแต่เริ่มต้นจากคำถามสำคัญเสียก่อนว่า "เราอยากให้องค์กรของเราเป็นที่สนใจจากคนแบบไหน ?"
ที่ต้องบอกแบบนี้เพราะถ้าเราตอบกันแบบง่าย ๆ ว่าเราอยากได้คนที่เป็น Talent เข้าองค์กร หรืออยากได้คนทำงานเก่ง คนมีความสามารถมาทำงาน มันก็จะได้คำตอบแบบกลาง ๆ อย่างที่เรามีข้างต้นนั่นแหละ เพราะมันเป็นการมองกว้างไม่ต่างจากการระบุกลุ่มเป้าหมายประเภท "คนมีฐานะดี" หรือ "วัยรุ่นที่ชอบความทันสมัย"
สิ่งที่ผมมักจะแลกเปลี่ยนกับผู้ประกอบการหรือผู้บริหารด้านบุคคลบ่อย ๆ ในเรื่องนี้คือการถามแบบละเอียดจริง ๆ ว่าคนแบบที่เราต้องการให้อยากมาทำงานกับเรา ? คนแบบนั้นมีคุณลักษณะอย่างไร ไม่ว่าจะเป็น
✅ ความสามารถ (Capability)
✅ ทักษะ (Skills)
✅ คุณค่า / ค่านิยมที่ยึดถือ (Values)
✅ วิธีการทำงาน (Ways of Working)
✅ ทัศนคติ (Mindset / Attitude)
สิ่งพวกนี้ต้องเป็นเรื่องที่องค์กรต้องเคลียร์ให้ชัดประหนึ่งการระบุสเปคคนทำงานอย่างละเอียด เพราะมันก็จะย้อนกลับมาว่าเราจะต้องออกแบบองค์กรอย่างไรให้ดึงดูดคนแบบนี้
ตัวอย่างเช่นถ้าเรากำลังมองหาคนที่ชอบอะไรท้าทาย ต้องการได้แสดงฝีมือ มันก็จะย้อนมาว่าการทำงานในองค์กรเอื้อให้เขามีโปรเจคได้แสดงไอเดีย ได้ทดลองงานที่เขาอยากทำหรือไม่ ? แต่ถ้าเรากำลังหาคนที่ทำงานอยู่บนความเป็นระบบ เน้นการทำงานที่ถูกต้อง กระบวนการทำงานของเราก็จะเป็นอีกแบบ
เรื่องนี้ยังรวมไปถึงบรรดาค่านิยมในองค์กรเช่นเรื่องการมีระเบียบวินัย การเคารพเพื่อนร่วมงาน การให้เกียรติกับความอาวุโส ฯลฯ ซึ่งองค์กรก็ต้องชัดว่าตัวเองให้ความสำคัญกับค่านิยมอะไรเหนืออะไรโดยไม่ใช่แค่การเอาตามกระแสมาระบุเป็นเงื่อนไขให้กับตัวเองแต่ไม่เข้ากับความเป็นจริง
สิ่งที่ผมมักจะเห็นเป็นปัญหาอยู่หลายครั้งคือการที่องค์กรหรือผู้ประกอบการเอา "สูตร" ของการออกแบบองค์กรที่เป็น "ท่ามาตรฐาน" มาใช้โดยไม่ได้ดูว่าเหมาะกับธุรกิจตัวเองหรือไม่ เข้ากับวัฒนธรรมองค์กรที่มีอยู่หรือเปล่า ซึ่งสุดท้ายก็กลายเป็นว่าองค์กรเดิมที่ทำงานอยู่ก็มีปัญหากับการปรับใหม่ที่ดูไม่ไปกับการทำงานเดิม ส่วนคนทำงานใหม่ที่ดึงมาก็อยู่ไม่ได้เพราะมันครึ่ง ๆ กลาง ๆ แถมองค์กรเองก็ไม่พร้อมจะรับกับ "เลือดใหม่" ที่เข้ามาด้วย
แล้วสุดท้าย ก็กลายเป็นว่าต้องเสียเลือดกันทั้งเลือดเก่าเลือดใหม่ วุ่นวายกันไปใหญ่ในท้ายที่สุดนั่นแหละครับ