การรีบรับพนักงาน อาจกลายเป็นปัญหามากกว่าที่คิด

ปัญหาเรื่องคนเป็นหนึ่งในปัญหาคาราคาซังและชวนปวดหัวของการทำงานอยู่ไม่น้อย มีหลายคนมาบ่นกับปรึกษากับผมเรื่องพนักงานไม่ได้อย่างที่คิดหรือก่อปัญหาตามมาหลังจากรับเข้าทำงาน

นั่นนำไปสู่คำถามที่ผมถามต่อว่า "แล้วตอนรับมา มีขั้นตอนอย่างไรล่ะ?"

สิ่งที่เรามักจะเห็นอยู่บ่อยครั้งในหลายบริษัทกับการรับคนเข้าทำงานคือรีบรับคนเพื่อจะได้มีคนทำงานไว ๆ ส่วนหนึ่งเพราะโปรเจคกำลังเดินหรือมีงานต้องรีบทำแล้ว ทำให้กลายเป็นสถานการณ์บีบบังคับให้เลือกเท่าที่มีตรงหน้าว่าใครดีสุดแล้วเอามาทำงาน

แต่นั่นอาจจะไม่ใช่สิ่งที่ดีที่สุดแต่อย่างใด มันอาจจะแก้ปัญหาระยะสั้นคือมีคนทำงานได้จริง แต่อาจจะก่อให้เกิดปัญหาระยะยาวแทน

เรื่องนี้เป็นประเด็นที่ถูกพูดในหนังสือหลายเล่มเกี่ยวกับการบริหารบุคคลว่าหลายองค์กรต้องเสียโอกาสมากมายพ่วงด้วยความเสียหายที่เกิดขึ้นจากการเลือกคนที่ไม่ใช่เข้ามาทำงานเพียงเพราะไม่ได้ใช้เวลาเพียงพอในการคัดสรรพนักงานนั่นเอง

ทั้งนี้ หากเราลองดูกระบวนการรับพนักงานโดยทั่วไปที่เจอกันนั้น ก็คือดูจากใบสมัครแล้วเรียกสัมภาษณ์ ถ้าดูดีก็แจ้งแผนกบุคคลว่ารับพนักงานคนนี้ แต่นั่นก็นำมาสู่คำถามว่าการสัมภาษณ์เพียงประมาณ 1 ชั่วโมงนั้นเพียงพอที่จะสำรวจใครสักคนจริงหรือ ?

ด้วยเหตุนี้เอง หลายองค์กรจึงมีขั้นตอนในการสัมภาษณ์และเช็คพนักงานหลายขั้นตอน ไม่ว่าจะเป็นการสัมภาษณ์กับหัวหน้างาน สัมภาษณ์กับผู้ร่วมงาน หรือแม้แต่สัมภาษณ์กับผู้ใต้บังคับบัญชาเพื่อเช็คดูว่ามีความเข้ากันกับคนที่จะทำงานด้วยหรือไม่ หรือบางองค์กรก็จะมีรอบที่จะสัมภาษณ์พูดคุยที่ไม่เหมือนกัน เช่นรอบนี้คุยเรื่องเนื้องาน รอบต่อไปคุยเรื่องทัศนคติและค่านิยม รอบต่อไปคุยเรื่องผลประโยชน์ เพื่อให้ใช้เวลาในการศึกษาพนักงานได้อย่างเต็มที่

ถึงตรงนี้ เชื่อว่าหลายคนก็อาจจะถามต่อว่าองค์กร "ไม่เอื้อ" ต่อการที่จะสัมภาษณ์ได้ขนาดนี้ซึ่งก็ต้องขอตอบว่าต้องปรับกันตามบริบทของแต่ละองค์กร อย่างบริษัทใหญ่ที่มีโครงสร้างและวิธีการทำงานอย่างหนึ่งก็อาจจะเหมาะและพร้อมกับการสัมภาษณ์หลายขั้นในขณะที่ SME อาจจะไม่ได้ต้องมาขั้นเท่าแต่ก็ไม่ควรจะ "เร่งรีบ" จนเกินไป

เพราะการได้คนที่ "ใช่" มาทำงานนั้นย่อมเป็นผลดีกับองค์กรเป็นอย่างมาก เช่นเดียวกับถ้าได้คนที่ "ไม่ใช่" มาทำงานก็จะกลายเป็นปัญหาที่ต้องจัดการให้กับองค์กรต่อไปนั่นเองล่ะครับ