หลายองค์กรมักพบความสับสนในการทำความเข้าใจและประยุกต์ใช้ KPI (Key Performance Indicators) และ OKR (Objectives and Key Results) อย่างมีประสิทธิภาพ บทความนี้จะช่วยไขข้อสงสัยและความเข้าใจผิดที่พบบ่อยเกี่ยวกับเครื่องมือการวัดผลทั้งสองประเภท
เรื่องของระยะเวลา: ความเข้าใจผิดที่ว่า KPI ต้องเป็นระยะยาวและ OKR ต้องเป็นระยะสั้นเท่านั้น
ความจริงแล้ว ทั้ง KPI และ OKR สามารถปรับใช้ได้ทั้งในระยะสั้นและระยะยาว ขึ้นอยู่กับวัตถุประสงค์และความต้องการขององค์กร KPI สามารถตั้งเป็นเป้าหมายรายสัปดาห์ รายเดือน หรือรายปีก็ได้ เช่นเดียวกับ OKR ที่อาจมีทั้งแบบรายไตรมาสสำหรับโครงการเร่งด่วน หรือแบบรายปีสำหรับเป้าหมายการเปลี่ยนแปลงที่ต้องใช้เวลา
การวัดความสำเร็จ: เกินกว่าแค่ "ผลการดำเนินงาน" vs "ความสำเร็จ"
การมองว่า KPI วัดแค่ผลการดำเนินงาน และ OKR วัดแค่ความสำเร็จนั้นเป็นมุมมองที่แคบเกินไป ทั้งสองระบบล้วนวัดทั้งกระบวนการและผลลัพธ์ ความแตกต่างที่แท้จริงอยู่ที่จุดเน้น: KPI มุ่งติดตามและพัฒนาประสิทธิภาพของกระบวนการทำงานประจำ ในขณะที่ OKR ถูกออกแบบมาเพื่อผลักดันการเปลี่ยนแปลงและสร้างนวัตกรรม
ที่มาของเป้าหมาย: ไม่ใช่แค่ "บนลงล่าง" หรือ "ล่างขึ้นบน"
การเข้าใจว่า KPI เป็นเพียงการรับคำสั่งจากผู้บริหาร และ OKR เป็นการเสนอไอเดียจากพนักงานนั้นไม่ถูกต้องทั้งหมด ในองค์กรสมัยใหม่ ทั้งสองระบบควรเกิดจากการมีส่วนร่วมของทุกระดับ KPI ที่ดีควรได้รับการพัฒนาผ่านการหารือระหว่างผู้บริหารและทีมงาน ขณะที่ OKR แม้จะเน้นความคิดสร้างสรรค์จากทีม แต่ก็ต้องสอดคล้องกับวิสัยทัศน์และกลยุทธ์องค์กร
ความสัมพันธ์กับค่าตอบแทน: ไม่ใช่กฎตายตัว
แม้จะเป็นที่ยอมรับว่า OKR ไม่ควรผูกกับค่าตอบแทนโดยตรงเพื่อส่งเสริมการตั้งเป้าหมายที่ท้าทาย แต่ก็ไม่ได้หมายความว่า KPI ต้องผูกกับค่าตอบแทนเสมอไป องค์กรสามารถใช้ KPI เพื่อการพัฒนาและปรับปรุงกระบวนการทำงานโดยไม่จำเป็นต้องเชื่อมโยงกับระบบการให้รางวัล
การใช้งานร่วมกันอย่างสมดุล
แทนที่จะมองว่าต้องเลือกใช้ระบบใดระบบหนึ่ง องค์กรควรพิจารณาใช้ทั้ง KPI และ OKR ร่วมกันอย่างสมดุล KPI จะช่วยรักษามาตรฐานและประสิทธิภาพของงานประจำ ในขณะที่ OKR จะผลักดันการเติบโตและนวัตกรรม การเข้าใจจุดแข็งและข้อจำกัดของแต่ละเครื่องมือจะช่วยให้องค์กรสามารถใช้ประโยชน์จากทั้งสองระบบได้อย่างมีประสิทธิภาพสูงสุด
תגובות