เป้าหมายสองแบบที่ทำให้คนเก่งเท่ากันโตไม่เท่ากัน: “ทำให้ดูว่าเก่ง” กับ “ทำเพื่อให้เก่งขึ้น”

ทำไมคนสองคนที่เก่งเท่ากัน เจองานยากชิ้นเดียวกัน แต่คนหนึ่งสู้ต่อ อีกคนถอย ?

เราอาจจะอธิบายเรื่องดังกล่าวได้ว่าเป็นที่นิสัย กล่าวคือ บางคนใจสู้ บางคนใจไม่สู้

แต่งานวิจัยชุดหนึ่งของ Carol Dweck ที่ศึกษาเรื่องนี้มาหลายสิบปีให้คำตอบที่ต่างออกไป สิ่งที่เธอพบคือระดับความสามารถแทบไม่เกี่ยวเลยกับการที่ใครจะตอบสนองต่อความล้มเหลวด้วยการสู้ต่อหรือถอยออก ตัวแปรที่ทำนายได้ดีกว่าคือ “เป้าหมาย” ที่คนคนนั้นถืออยู่ในใจตั้งแต่ก่อนเริ่มงาน

เธอแบ่งเป้าหมายออกเป็นสองแบบ แบบแรกคือ Learning Goal หรือเป้าหมายเพื่อการเรียนรู้ ซึ่งวัดความสำเร็จจากการที่ตัวเองทำได้มากขึ้นกว่าเดิม แบบที่สองคือ Performance Goal หรือเป้าหมายเพื่อการแสดงผลงาน ซึ่งวัดความสำเร็จจากการถูกมองว่าเก่งเมื่อเทียบกับคนอื่น

ความต่างสำคัญไม่ได้อยู่ที่ตอนงานราบรื่น เพราะตอนทุกอย่างไปได้ดี คนสองแบบนี้ทำงานเหมือนกันหมด มันแยกกันชัดตอนเจอความยาก คนที่ถือเป้าหมายแบบเรียนรู้จะอ่านความยากว่าเป็น “ข้อมูล” ที่บอกว่ายังขาดอะไร ส่วนคนที่ถือเป้าหมายแบบแสดงผลงานจะอ่านความยากว่าเป็น “คำตัดสิน” ที่บอกว่าตัวเองไม่เก่งพอ

ข้อมูลชิ้นเดียวกัน แต่ถูกแปลความคนละแบบ และการแปลความนั้นเองที่กำหนดว่าจะเกิดอะไรขึ้นต่อ

ในที่ทำงาน เรื่องนี้มีหน้าตาที่จับต้องได้มาก คนที่ถือเป้าหมายแบบแสดงผลงานจะเลือกงานที่ตัวเองทำได้แน่ ๆ เลี่ยงงานที่มีโอกาสพลาดสูง ไม่ค่อยถามคำถามในที่ประชุมเพราะกลัวดูไม่รู้เรื่อง และเวลาได้ฟีดแบ็กก็จะใช้พลังส่วนใหญ่ไปกับการอธิบายว่าทำไมถึงเป็นแบบนั้น มากกว่าจะไปกับการหาว่าจะทำให้ดีขึ้นได้อย่างไร

พฤติกรรมพวกนี้ไม่ได้แปลว่าเขาเป็นคนไม่ดีหรือขี้เกียจ ตรงกันข้าม มันมักเกิดกับคนที่แคร์ภาพลักษณ์ของตัวเองสูงมาก และหลายครั้งคือคนที่เคยถูกชมว่าเก่งมาตลอด เพราะเมื่อตัวตนถูกผูกไว้กับคำว่าเก่ง ทุกงานที่เสี่ยงจะพลาดก็กลายเป็นความเสี่ยงต่อตัวตน ไม่ใช่แค่ความเสี่ยงต่องาน

ที่น่าสนใจคืองานวิจัยในบริบทที่ทำงานพบว่าเป้าหมายแบบนี้ไม่ได้เป็นแค่เรื่องของนิสัยส่วนตัว แต่ถูกกำหนดโดยสภาพแวดล้อมและวิธีที่หัวหน้าประเมินคนด้วย พูดง่าย ๆ คือองค์กรสามารถผลิตคนที่ถือเป้าหมายแบบแสดงผลงานขึ้นมาเองได้ โดยไม่ได้ตั้งใจ

วิธีผลิตคนที่ว่านั้นง่ายมาก แค่ทำให้ทุกความผิดพลาดมีต้นทุนสูงกว่าทุกการเรียนรู้ ถ้าในทีมหนึ่ง คนที่ลองอะไรใหม่แล้วพลาดถูกจำได้นานกว่าคนที่ทำงานเดิมซ้ำ ๆ ได้เรียบร้อย ทุกคนในทีมก็จะเรียนรู้อย่างรวดเร็วว่าเป้าหมายที่ปลอดภัยที่สุดคือการ “ไม่ทำให้ตัวเองดูแย่” ซึ่งเป็นเป้าหมายที่ทำให้คนทำงานได้เรื่อย ๆ แต่ไม่โตขึ้นเลย

ในระดับตัวเราเอง สิ่งที่ทำได้ไม่ใช่การไปบังคับตัวเองให้เลิกแคร์ว่าคนอื่นมองยังไง เพราะนั่นทำไม่ได้จริง แต่คือการเพิ่มเป้าหมายอีกชั้นเข้าไปก่อนเริ่มงานทุกชิ้น นอกจากคำถามว่างานนี้ต้องออกมาเป็นยังไงถึงจะผ่าน ให้ถามเพิ่มอีกข้อว่างานนี้จะทำให้เราทำอะไรได้ที่เมื่อวานยังทำไม่ได้

คำถามข้อที่สองนี้เปลี่ยนอะไรได้เยอะกว่าที่คิด เพราะมันทำให้ความล้มเหลวไม่เท่ากับศูนย์อีกต่อไป งานที่ผลลัพธ์ออกมาไม่ดีแต่ทำให้เรารู้ว่าวิธีเดิมใช้ไม่ได้ ก็ยังนับว่าได้อะไรกลับมา ส่วนงานที่ผ่านฉลุยเพราะทำแบบเดิมที่ถนัด อาจได้คะแนนเต็มแต่ไม่ได้เพิ่มอะไรเลย

และถ้าคุณเป็นหัวหน้า สิ่งที่ทำได้ผลกว่าการบอกให้ทีม “กล้าลองผิดลองถูก” คือการเปลี่ยนคำถามที่คุณใช้ตรวจงาน จากที่ถามว่าผลออกมาเป็นยังไงอย่างเดียว ให้ถามเพิ่มว่าครั้งนี้ได้เรียนรู้อะไรที่เอาไปใช้กับงานหน้าได้ เพราะสิ่งที่หัวหน้าถามบ่อย คือสิ่งที่ทีมจะให้ความสำคัญ ไม่ว่าจะพูดในนโยบายไว้ว่าอย่างไรก็ตาม

——————————————————

หากองค์กรของคุณกำลังมองหาหลักสูตรเพื่อพัฒนาทักษะการคิดและ Soft Skills ให้กับทีมงาน

dots academy ให้บริการ In-house Training ที่ออกแบบให้เหมาะกับบริบทของแต่ละองค์กร ถ่ายทอดโดยเทรนเนอร์ที่ได้รับการรับรองระดับนานาชาติ พร้อมประสบการณ์ด้านการอบรมและพัฒนาองค์กรมากกว่า 10 ปี

หลักสูตรครอบคลุมหัวข้อ เช่น

✏️Analytical Thinking

✏️Critical Thinking

✏️Strategic Thinking

✏️Six Thinking Hats

✏️Business Storytelling

สนใจสอบถามรายละเอียดหรือปรึกษาการออกแบบหลักสูตรสำหรับองค์กรของคุณได้ทาง LINE @dots

คำถามที่อยากทิ้งไว้คือ งานชิ้นล่าสุดที่คุณเลือกไม่รับ หรือเลี่ยงที่จะเสนอตัว คุณเลี่ยงเพราะมันไม่คุ้มกับเวลาจริง ๆ หรือเพราะลึก ๆ แล้วคุณกลัวว่ามันจะเผยให้เห็นว่าคุณยังไม่เก่งพอ