รับพนักงานใหม่อย่างไรให้องค์กรพัง

หนึ่งในบทเรียนที่ผมจำได้ดีตอนไปเรียนหลักสูตร Business Excellence ที่ Disney นั้นก็คือเรื่องของการรับพนักงานเข้ามาให้องค์กรซึ่งเป็นกลไกสำคัญที่เขาบอกเลยว่าหลายองค์กรพลาดกันตรงนี้

ที่บอกว่าพลาดไม่ใช่ว่าเพราะรับพนักงานไม่เก่งเข้ามาทำงานหรอกนะครับ แต่อาจจะเป็นพนักงานที่เก่งมาก ๆ เสียด้วยซ้ำแต่ขาดสิ่งสำคัญที่องค์กรมักมองข้ามไปก็คือคนนั้นมีค่านิยม (Value) อย่างไร และสิ่งนั้นจะเข้ากับวัฒนธรรมองค์กรได้ไหม?

เรื่องนี้เองที่ผมมาอ่านหนังสือแนวบริหารบุคคลในภายหลังก็จะเจอแง่คิดไปในทางเดียวกันว่าหลายองค์กรนั้นพยายามโฟกัสการคัดลือกพนักงานไปที่ทักษะ ความสามารถ ประสบการณ์ และผลงานของพนักงานคนนั้น ยิ่งถ้าเป็นระดับผู้บริหารด้วยแล้วก็ต้องดูว่าทำอะไรมาบ้าง ซึ่งทั้งหมดนี้ก็เกิดจากแง่คิดที่ว่าองค์กรอยากได้คนมาสร้างผลลัพธ์ทางธุรกิจที่ดีขึ้น มากขึ้น ก็เลยให้ความสำคัญกับเรื่องเหล่านี้เป็นสำคัญ

แต่สิ่งที่หลาย ๆ องค์กรมองข้ามไปคือการดูว่าคนเหล่านั้นมีค่านิยมอย่างไร สไตล์การทำงานเป็นอย่างไร มีอุปนิสัยอย่างไร และสิ่งเหล่านั้นเข้ากับทีมได้หรือไม่ รวมไปถึงเข้ากับตัววัฒนธรรมองค์กรหรือเปล่า?

ความผิดพลาดนี้หากจะอธิบายก็ค่อนข้างจะเข้าใจได้ง่าย คือการเอาคนที่เก่งแต่ไม่เเข้ากับทีมมาทำงานร่วมกับผุ้อื่นแล้ว ก็อาจจะทำให้บรรยากาศของทีมเสียไป เกิดความอึมครึมในการทำงาน ความไม่สบายใจ ไม่ไว้วางใจกัน ซึ่งนั่นทำให้ประสิทธิภาพการทำงานลดลงอย่างมากแม้ว่าศักยภาพรายบุคคลจะสูงก็ตาม เผลอ ๆ อาจจะทำให้ทีมแตกกันได้เลยทีเดียว นั่นเลยเป็นที่มาหลายทีมจะมีการให้ทีมงาน เพื่อนร่วมงานได้มีสิทธิ์เข้าไปสัมภาษณ์พนักงานใหม่ด้วย เพื่อดูว่าคน ๆ นี้เหมาะจะเป็นทีมงานของตัวเองหรือไม่

การรับคนที่มีค่านิยมที่ต่างไปจากทีมและตัวองค์กรนั้นเป็นความผิดพลาดเล็ก ๆ แต่กลายเป็นเรื่องร้ายแรงได้ในหลายครั้ง เพราะหากเราคิดถึงผลกระทบที่ตามมาแล้วนั้น การมีคนแตกแยก ผิดแปลกจากผู้อื่นก็สามารถทำให้การขับเคลื่อนเสียกระบวน บางทีอาจจะทำให้เกิดการค่อย ๆ รวมกลุ่ม ปลุกปั่นจนกลายเป็นพรรคพวกกันในองค์กรและสร้างปัญหาตามมาอีกมากมาย

ตัวอย่างที่เห็นได้ชัดมากคือการรับผู้บริหารใหม่เข้ามาซึ่งผู้บริหารนี้ก็มักจะพยายามสร้างวัฒนธรรมใหม่ตามสไตล์การทำงานของตัวเอง ซึ่งถ้าคน ๆ นี้มีวัฒนธรรมเดิม และค่านิยมเดิมซึ่งดีและสอดคล้องกับองค์กรอยู่แล้วก็จะไปได้เร็วมาก ๆ ทำให้องค์กรโตได้มากกว่าเดิม แต่ถ้าเมื่อไรเขามีค่านิยมที่ต่างออกไป เขาก็จะพยายามเปลี่ยนวัฒนธรรมและวิธีการทำงานรอบตัวเขาให้ไปในแบบของเขา ซึ่งวิธีที่ง่ายที่สุดก็คือการ้าง “ทีมในอุดมคติ” ของเขาขึ้นมา ไม่ว่าจะเป็นการรวบรวมคนที่คิดเหมือนกัน ไปดึงคนจากทีมงานเก่าในบริษัทเดิมมาเพราะทำงานเข้าขากัน และก็สร้าง​ “เผ่า” ของตัวเองขึ้นมาใหม่ กลายเป็นการแตกแยกกันภายในองค์กรไปเสียอย่างนั้นเพราะเผ่าที่ว่านี้ก็จะแตกต่างจากคนทำงานอื่น ๆ มีการแบ่งพรรคแบ่งพวกกันนั่นเอง

ด้วยเหตุนี้เอง สิ่งที่มักจะเตือนเสมอสำหรับการรับพนักงานใหม่เข้ามานั้น คือการพิจารณาให้รอบด้านทั้งเรื่องของทักษะการทำงาน ผลงานในการทำงานต่าง ๆ เช่นเดียวกับเรื่องของทัศนคติการทำงาน ค่านิยมที่คน ๆ ให้ความสำคัญ / ไม่ให้ความสำคัญ ไปโดยควบคู่กัน ขาดฝั่งใดฝั่งหนึ่งไม่ได้เลย