top of page

ความผิดพลาดมักเกิดในการทำ L&D



การจัดทำแผนการเรียนรู้และการพัฒนา (L&D) ที่มีประสิทธิภาพมีความสำคัญอย่างยิ่งสำหรับองค์กรที่ต้องการเพิ่มพูนทักษะของพนักงานและขับเคลื่อนความสำเร็จ อย่างไรก็ตาม แม้จะมีเจตนาดี การวางแผน L&D ก็อาจตกเป็นเหยื่อของข้อผิดพลาดทั่วไปที่ขัดขวางการพัฒนาได้ผลลัพธ์อย่างที่ต้องการ ในบล็อกนี้ เราจะพูดถึงข้อผิดพลาดทั่วไปที่มักจะเกิดขึ้นในการทำ L&D และให้ข้อมูลเชิงลึกเกี่ยวกับวิธีการหลีกเลี่ยง เพื่อให้แน่ใจว่าแผน L&D ของคุณจะได้ผลลัพธ์และคุณค่าสูงสุด


การทำ L&D ที่ไม่สอดคล้องกับเป้าหมายขององค์กร:

หนึ่งในข้อผิดพลาดที่สำคัญที่สุดคือการสร้างแผน L&D ที่ไม่สอดคล้องกับเป้าหมายเชิงกลยุทธ์ขององค์กร เมื่อการทำ L&D ไม่ได้เอื้อต่อการที่องค์กรจะบรรลุยเป้าหมายทางธุรกิจแล้ว L&D ก็มักจะถูกตัดขาดจากกลยุทธ์ขององค์กรและไม่สามารถขับเคลื่อนการเปลี่ยนแปลงที่มีคุณภาพได้ เพื่อหลีกเลี่ยงข้อผิดพลาดนี้ ผู้ทำ L&D จำเป็นต้องทำความเข้าใจเป้าหมายขององค์กรอย่างถี่ถ้วนและออกแบบ L&D ที่มีส่วนโดยตรงต่อการบรรลุเป้าหมายขององค์กร


ไม่ได้ทำ Training Needs Analysis

การข้ามขั้นตอนของ Training Needs Analysis (TNA) เป็นอีกหนึ่งข้อผิดพลาดที่มักจะเกิดขึ้น ทั้งนี้หากไม่มีการวิเคราะห์ความต้องการที่เหมาะสม การระบุช่องว่างความรู้และทักษะเฉพาะของตัวพนักงานจะกลายเป็นยากในการทำแผนพัฒนาบุคลากรที่มีคุณภาพ นั่นก็เพราะ TNA ช่วยระบุจุดที่ต้องปรับปรุงและช่วยในการปรับแต่งโปรแกรมการฝึกอบรมให้สอดคล้องกัน ด้วยเหตุนี้แล้ว ผู้ทำแผน L&D จำเป็นต้องมีการทำ TNA ที่แม่่นยำ ตั้งแต่สอบถาม สัมภาษณ์ วิเคราะห์ช่องว่างของความรู้และทักษะ


มองข้ามแผนการพัฒนารายบุคคล

ข้อผิดพลาดร้ายแรงอีกอย่างหนึ่งคือการละเลยที่จะพิจารณาแผนการพัฒนารายบุคคลภายในกลยุทธ์ L&D โดยบางองค์กรอาจจะมีแผน L&D กลางที่ใช้รวมกับพนักงานทุกคนโดยลืมคำนึงไปว่าพนักงานแต่ละคนมีแรงบันดาลใจ จุดแข็ง และจุดที่ต้องการการปรับปรุงที่ต่างกันไป การละเลยความต้องการในการพัฒนาส่วนบุคคลจะทำให้มีโอกาสที่พนักงานจะไม่มีส่วนร่วมในการพัฒนา บ้างก็อาจจะไม่ได้รับการสนใจจากตัวพนักงานเอง นั่นทำให้ผู้ทำ L&D ควรคำนึงถึงการพัฒนารายบุคคลและหาระบบที่เหมาะสมเพื่อมาใช้บริหารตรงนี้ได้


ขาดโอกาสในการเรียนรู้อย่างต่อเนื่อง:

แผน L&D จำนวนมากมุ่งเน้นไปที่กิจกรรมการฝึกอบรมที่เป็นทางการเท่านั้น แต่ไม่ได้สร้างโอกาสการเรียนรู้อย่างต่อเนื่องในการทำงานทั้งที่การเรียนรู้ควรถูกมองว่าเป็นกระบวนการต่อเนื่องมากกว่าเหตุการณ์ที่เกิดขึ้นเพียงครั้งเดียว การละเลยที่จะส่งเสริมวัฒนธรรมแห่งการเรียนรู้อย่างต่อเนื่องอาจขัดขวางการเติบโตของพนักงานและจำกัดประสิทธิผลในตัวโครงการ L&D จากองค์กร ผู้ทำ L&D จึงควรส่งเสริมการเรียนรู้ด้วยตนเอง ส่งเสริมการแบ่งปันความรู้ และใช้ประโยชน์จากเทคโนโลยีเพื่อเสนอทรัพยากรการเรียนรู้ตามความต้องการที่สนับสนุนการพัฒนาอย่างต่อเนื่อง


การประเมินและการวัดไม่เพียงพอ:

การไม่สามารถรวมกลไกการประเมินและการวัดผลการพัฒนาบุคลากรถือเป็นข้อผิดพลาดทั่วไปในการวางแผน L&D โดยหากไม่มีการประเมินที่เหมาะสม การประเมินผลกระทบของการฝึกอบรมและทำการตัดสินใจอย่างรอบรู้เพื่อการปรับปรุงจะกลายเป็นเรื่องที่คลุมเครือและยากจะตัดสินใจได้แม่นยำ ผู้ทำ L&D จึงควรมีการกำหนดตัวชี้วัดสำคัญเพื่อสะท้อนได้ว่าเกิดการเรียนรู้ตามที่วางแผนไว้อีกทั้งยังต้องตรวจสอบและประเมินผลอยู่เป็นประจำเพื่อทำการปรับแผน L&D ให้ดีขึ้นยิ่งกว่าเดิม


การเพิกเฉยและไม่ได้รับสนับสนุนจากผู้บริหาร:

ผู้บริหาร ผู้จัดการ หรือหัวหน้าทีมมีบทบาทสำคัญในการสนับสนุนการพัฒนาพนักงานและประสิทธิภาพของการทำ L&D แต่เราก็จะพบว่าหลายองค์กนั้นมีการมองข้ามเรื่องนี้และขาดการเข้ามามีส่วนร่วมในการวางแผน L&D ขององค์กร ซึ่งเมื่อการทำ L&D ไม่อยู่ในสายตาของเหล่าผู้บริหารแล้ว ก็จะกลายเป็นโครงการที่เหมือนทำให้ครบ ๆ โดยไม่ได้มีความสำคัญอะไรในการดำเนินงาน ยากที่จะได้รับการสนับสนุนอย่างจริงจัง

Comments


ติดตามข่าวสารและอัปเดตจาก dots.

Thanks for subscribing.

bottom of page